Individualisten im Team

In den meisten Stellenanzeigen wird von zukünftigen Mitarbeitern neben der fachlichen Qualifikation vor allem Teamfähigkeit verlangt. Unter Teamfähigkeit versteht man die Fähigkeit, harmonisch mit Kollegen zusammen zu arbeiten, sich gegenseitig zu unterstützen und gemeinsam an beruflichen Aufgaben zu arbeiten. Trotzdem gibt es immer wieder Mitarbeiter, die sich mit der Zusammenarbeit im Team schwertun.

Manche Menschen sind aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur eher zurückhaltend und wenig kommunikativ. Diese Mitarbeiter beteiligen sich nicht an Diskussionen und melden sich in Teambesprechungen nur selten zu Wort – häufig aus Angst vor Widerspruch, Kritik oder kontroversen Diskussionen. Störende Arbeitsbedingungen nehmen sie oft über einen langen Zeitraum kommentarlos hin, statt sie durch Verbesserungsvorschläge zu verändern. Was sie tatsächlich denken und fühlen, ist für die übrigen Kollegen meist nicht erkennbar.

Diese Menschen arbeiten häufig nach dem Prinzip: »Ich will hier nur meinen Job machen, aber keine neuen Freunde gewinnen.« Fragen Sie diese Mitarbeitenden daher gezielt nach ihrer Meinung zu betrieblichen Themen und zu anstehenden Entscheidungen. Wählen Sie dazu bei Bedarf ein Gespräch unter vier Augen, in dem der betreffende Mitarbeiter nicht mit Widerspruch anderer Kollegen rechnen muss. Sorgen sie dafür, dass diese Mitarbeiter auch in Teambesprechungen zu Wort kommen und nicht von extrovertierten oder dominanten Kollegen in den Hintergrund gedrängt werden. Fordern Sie entsprechende Mitarbeiter etwa gezielt auf, in einer Besprechung offen ihre Meinung zu äußern.

Manche Mitarbeiter haben grundsätzlich Bedenken gegen jede Art von Veränderungen in der Apotheke oder innerhalb des Teams. Typische Reaktionen auf sind dann oft: »Das kann doch gar nicht funktionieren! Das haben wir doch schon immer so gemacht! Warum sollen wir unsere bisherige Arbeitsweise ändern? Es läuft doch alles!« Oder: »Dafür fehlt uns die Zeit«! Oder: »Was sollen wir denn noch alles machen?«

Bleiben Sie trotz dieser Widerstände gelassen und reagieren Sie nicht verärgert. Zeigen Sie Verständnis für die Bedenken, auch wenn Ihnen einzelne Argumente abwegig erscheinen. Wenn Sie sagen: »Ich verstehe Ihre Bedenken« bedeutet dies ja nicht, dass Sie derselben Meinung sind wie Ihr Gesprächspartner. »Ich verstehe« bedeutet in diesem Fall nur, dass Sie akzeptieren (»verstehen«), dass Ihr Gesprächspartner eine andere Meinung hat. Fordern Sie den Mitarbeiter dann gezielt zu positiven Aussagen und konstruktiven Vorschlägen auf: »Was müssten wir Ihrer Meinung nach tun, damit ...?« oder »Wie machen wir das Beste aus dieser Situation?« oder »Was können Sie dazu beitragen, damit …?«

Perfektionisten arbeiten häufig unangemessen lange an einzelnen Aufgaben, erledigen daher nur geringe Arbeitsmengen und sind trotzdem mit dem Ergebnis nie ganz zufrieden. Erklären Sie, dass »gut« statt »perfekt« in vielen Fällen völlig ausreichend ist und besprechen Sie bei einzelnen Aufgaben die Anforderungen an Qualität und Genauigkeit der Arbeitsergebnisse. Erläutern Sie dem Kollegen gegebenenfalls das Pareto-Prinzip: Mit 20 Prozent des Zeiteinsatzes werden oft bereits 80 Prozent des maximal möglichen Ergebnisses erreicht. Die verbleibenden 20 Prozent zum Erreichen einer perfekten Lösung erfordern dagegen einen überproportional hohen Zeit- und Arbeitseinsatz, der nicht bei jeder Aufgabe gerechtfertigt ist. Vereinbaren Sie bei Bedarf Zeitlimits für einzelne Tätigkeiten, in denen die betreffende Aufgabe erledigt werden muss.

Manche Menschen wiederum haben ein gesteigertes Bedürfnis nach Anerkennung und brauchen das Gefühl, ein besonders wichtiger Mitarbeiter zu sein. Fehlende Anerkennung und Wertschätzung führen bei diesem Mitarbeiter sehr schnell zu Unzufriedenheit, Frustration oder sogar zur Kündigung. In der Hektik des Berufsalltags gehen anerkennende Worte für gute Leistungen und das kleine Wort »Danke« aus Gedankenlosigkeit leicht verloren. Formulieren Sie daher bewusst ein gelegentliches Lob, indem Sie die gute fachliche Leistung des Betreffenden würdigen oder persönliche Eigenschaften ansprechen, wie zum Beispiel Kreativität, Teamgeist, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein oder Vorbildfunktion. Je detaillierter und konkreter Sie das Lob formulieren, desto glaubhafter wirkt es auf den Mitarbeiter.

Diese Mitarbeiter reduzieren ihren Arbeitseinsatz auf ein Mindestmaß, bringen weder Ideen noch Kritik ein, beschäftigen sich während der Arbeitszeit teilweise mit privaten Dingen und verschwinden häufig unter einem Vorwand aus dem HV. Zu den häufigsten Gründen für dieses Verhalten zählen fehlende Identifikation mit der aktuellen Tätigkeit, fehlende Anerkennung oder ein als zu niedrig empfundenes Gehalt. Versuchen Sie, die individuellen Ursachen für die geringe Leistungsbereitschaft des Kollegen zu identifizieren und zu beseitigen. Manchmal kann ein Wechsel in ein motivierendes Aufgabenfeld oder die Beseitigung demotivierender Arbeitsbedingungen bereits zu einer Verhaltensänderung führen.

Auch immer wieder zu beobachten: Mitarbeiter, die ein gesteigertes, eventuell sexuelles Interesse an anderen Teammitgliedern zeigen und ausgiebigen Kontakt suchen. In einigen Fällen stören diese Mitarbeiter auch durch geschmacklose oder anzügliche Bemerkungen. Den betroffenen Kollegen ist es dann meist unangenehm, den Apothekeninhaber über derartige Kommentare zu informieren. Sprechen Sie daher das störende Verhalten zunächst in einem Gespräch mit dem Kollegen direkt an. Ziehen Sie bei Bedarf eine weitere Kollegin als »Verstärkung« hinzu. Fordern Sie den Kollegen auf, sein Verhalten umgehend zu ändern und kündigen Sie an, im Wiederholungsfall die Apothekenleitung zu informieren.

Wenn nach dem Gespräch keine Verhaltensänderung eintritt, sollten Sie einen Gesprächstermin mit Ihrem Chef vereinbaren. Notieren Sie vorab konkrete Beispiele für Aussagen und Verhaltensweisen des Kollegen und versuchen Sie, andere Teammitglieder als Zeugen zu gewinnen. Nur so können Sie das Verhalten beweisen, falls der Kollege Ihre Darstellungen bestreitet. Bitten Sie Ihren Chef, ein Gespräch mit dem betreffenden Kollegen zu führen.

Falls das gesamte Team unter dem Verhalten des Kollegen leidet, so können Sie die Beschwerde auch gemeinsam mit den Kollegen vorbringen. Die zentrale Aussage lautet dann: »Das gesamte Team leidet unter dem Verhalten des Kollegen. Wir halten es daher für erforderlich, Sie zu informieren.« Die Apothekenleitung hat in diesen Fällen eine Schutzfunktion gegenüber Ihren Mitarbeitern. Der Apothekeninhaber muss den betreffenden Mitarbeiter auffordern, sein Verhalten umgehend zu ändern und sollte arbeitsrechtliche Maßnahmen bei weiteren Belästigungen ankündigen (Abmahnung, Kündigung).